Принуждение работника к подписанию заявления об увольнении — эффективный, но совершенно незаконный вариант, который может обойтись работодателю очень дорого. После подписания заявления об увольнении работник может обратиться в трудовую инспекцию или добиться повторного обращения в суд и потребовать от компании компенсацию за невыход на работу и вынужденное отсутствие. В этом случае компании грозит административный штраф в размере до 70 000 рандов за нарушение Трудового кодекса.
Как же можно законно уволить работника по инициативе работодателя?
Трудовой кодекс уже содержит несколько эффективных способов увольнения работника по инициативе работодателя, включая заочное увольнение, отстранение от работы и несоблюдение Трудового кодекса. Давайте рассмотрим их более подробно. Давайте рассмотрим их более подробно.
По обоюдному согласию
Статья 78 Трудового кодекса состоит из одного предложения. ‘Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора’. Претензии к совместному договору сторон предъявляет работодатель.
Однако работодатель должен быть готов к дополнительным расходам. Работнику должна быть выплачена зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск. Работники юридически мобильны.
В связи с изменениями условий труда
Статья 74 Трудового кодекса РФ гласит, что работодатель может изменять рабочее время и условия труда. Работодатель также имеет право менять фирменный бланк, изменять или реорганизовывать имущество. О причинах и изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме своевременно, то есть не позднее, чем за два месяца.
Работник должен принять изменения или отказаться от них.
Сокращение штата
Увольнение по инициативе работодателей в связи с сокращением штата (статья 81(2) Трудового кодекса) является одним из способов снижения стоимости труда во время кризиса 2022 года. Работодатели обязаны в письменной форме уведомить работников не менее чем за два месяца не приобретать другого работника, который был сокращен в течение года. Действительно, персонал не может быть сокращен на определенную единицу без объяснения причин и альтернативных договоренностей.
Работодатели должны предлагать работникам другие вакансии, соответствующие их возможностям. Другие должности должны предлагаться неоднократно до последнего дня работы. Работник отказывается — издается приказ об увольнении в последний день работы.
Уволенный работник обязан выплатить компенсацию и уволить его в органы службы занятости.
Приказ об увольнении должен быть издан при определении работника, трудовой договор с которым не может быть расторгнут в соответствии с частью 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.е. в последний день работы работника). При определении работника, трудовой договор с которым не может быть расторгнут в соответствии со статьей 81.1.2 (увольнение) Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо соблюдать статьи 261 и 264 Трудового кодекса Российской Федерации.261, 264 ТК РФ.
Несоответствия занимаемой должности (профнепригодность)
В период кризиса мы получаем все больше требований от работодателей, которые хотят уволить неквалифицированных работников. Трудовое законодательство устанавливает конкретные основания для увольнения неквалифицированного работника, то есть недостатки занимаемой им должности (статья 81(3)). Чтобы доказать недостатки занимаемой должности и осудить работника, работодатель должен провести аттестацию работника.
Для работодателей, однако, это крайняя мера, так как это практическая и дорогостоящая сила. Оценка касается не только конкретного работника, но и других работников на той же должности. Плохим исходом является увольнение работника по инициативе работодателя, но только в том случае, если он отказывается от другой вакантной должности на предприятии, соответствующей его квалификации.
Прогулы и опоздания
Увольнение работника в связи с прогулом — один из самых популярных способов избавить компанию от недобросовестного сотрудника. Даже однократного отсутствия (четыре часа подряд или целый рабочий день) достаточно для увольнения, так как это квалифицируется как серьезное нарушение трудовых обязанностей (статья 81(6)).
Труднее уволить работника, который постоянно опаздывает, но все еще способен на это. Невозможно уволить работника за одно опоздание, но необходимо сосредоточить внимание на многих объяснениях и применять дисциплинарные меры за каждое опоздание. В этом случае правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры должны определять метод работы.
Опьянение
Также достаточно уволить работника, находящегося под воздействием алкоголя, наркотиков или других токсичных веществ (статья 81, пункт 6). Однако компании, желающие уволить сотрудника, должны до окончания рабочего дня вызвать в офис скорую помощь для освидетельствования работника на состояние опьянения и получения результатов медицинского освидетельствования.
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка
Помимо закона существуют и другие правила, установленные самой компанией. Например, требования к дресс-коду, разрешено ли курение и если да, то какое. Эти правила должны быть четко разъяснены в документе под названием «Правила внутреннего трудового распорядка».
Все сотрудники должны ознакомиться с ним и подписать его в начале рабочего дня. Если работник нарушает правила, он может быть наказан предупреждением или повторно. Если сотрудник неоднократно нарушает правила, он может быть уволен.
Разглашение тайны
Если работник разглашает охраняемую законом тайну (например, государственную, коммерческую, служебную), содержащую персональные данные другого работника, ему может быть отказано (статья 81(6)). В этом случае даже номер телефона другого работника может считаться персональными данными.
Неисполнение обязанностей
Работник может быть уволен работодателем в соответствии со статьей 81.5 Трудового кодекса РФ. Чтобы уволить недобросовестного работника, работодатель должен проконтролировать недобросовестное исполнение обязанностей и потребовать письменного объяснения причин невыполнения.