Настройка премии с распределением фонда по КТУ

Задача распределения премиального фонда между сотрудниками может быть решена в Zup 3.1 двумя способами

Вариант 1: Рассчитать зарплату по частям с помощью диаграммы. Процедура имеет следующий формат.

1. Включите в типовой фрагмент показатель компенсации для расчета премии.
2. Создайте деятельность индивидуального типа (Положение — Вид деятельности) и введите сумму показателя премии (Зарплата — История зарплаты).
3. Создайте новый стандарт для учета заработной платы (Стандарт вводных данных). Настройте стандарт таким же образом, как и при вводе сдельного процента. Настройте стандарт и введите распределение средств с коэффициентами.
4. Производим премирование сотрудников, имеющих право на льготы, с помощью документа «Оплата труда» (численность — изменение заработка сотрудника).
5. Каждый месяц в данных по зарплате рассчитываем готовую премию. В документе вводим сумму премии и список сотрудников с расценками. Бонусы распределяются непосредственно в статусе зарплаты.
6. Готовая сумма премии начисляется сотруднику в ведомости заработной платы.

Это удобно, так как нет необходимости рассчитывать и записывать общую сумму премий для всех сотрудников по отдельности. Однако его можно использовать только в том случае, если основная зарплата сотрудника не является транзакцией. В противном случае процентное соотношение частей заработной платы и пособий не будет определено правильно.

Вариант 2. Создать индивидуальные показатели, вкладчики работников и общие биты для премиального фонда. Введите показатели в документ данных расчета заработной платы. Для работников, получающих зарплату по графику, рассчитайте сумму пособия в документе данных по расчету заработной платы и взносов.

Преимущество данного метода в том, что его можно использовать для расчета пособий для сотрудников, имеющих работы. Основным недостатком является трудоемкость — необходимо также ввести общую величину КТУ для всех сотрудников.

Рассмотрим варианты формирования распределения бонусов на примере.

Пример 1. Распределение премии с помощью показателя «Сдельный заработок»

• Работкина З. Д.-1,5
• Лязанова Е. Б. — 0,5

Создайте новое начисление (Настройка — Начисление) для расчета ежемесячной премии. Выберите цель начисления — Бонус, а способ выполнения — Ежемесячно. Используйте тип Outlook только для объемных рецептов.

Создайте новый тип деятельности. Используйте его в данных платежной ведомости для отображения бонусных средств. Бонусные средства колеблются ежемесячно, поэтому вы можете пропустить проценты. Введите суммы непосредственно в документ «Сведения об учете заработной платы».

Создайте шаблон для документа «Данные по расчету заработной платы», который будет использоваться для распределения бонусных средств. [На вкладке Тип задания определите следующее.

• Тип задания Заполнить документ — таким образом вы сможете распределить сумму между работниками.
• Список распределения по работникам — Распределение по работникам ,.
• Распределение пропорционально коэффициенту,
• Заносить данные за любой период времени (кумулятивно) — введите допустимую сумму за весь месяц.

Используйте ваучер планового распределения зарплаты (HR — Изменения зарплаты сотрудников) для распределения премий сотрудникам с плановым распределением зарплаты.

Зафиксируйте распределение премий в документе Информация по учету заработной платы перед расчетом фонда оплаты труда за ноябрь. В документе укажите период с 1 по 30 ноября. На вкладке Текущие задачи добавьте строку для типа задачи Бонусный фонд и укажите сумму 20 000 руб.

[На вкладке Сотрудники введите список сотрудников и укажите ставки сотрудников. Сумма премии распределяется автоматически.

1. Всего сотрудников КТУ:.
   • 1,5 (КТУ Ж.Работкиной) + 0,5 (КТУ Рязановой) = 2
2. ЗД Премия сотрудника:.
   • 20, 000 (премиальные средства) * 1. 5 (КТУ сотрудника) / 2 (общий КТУ) = 15, 000 руб.
3. Премия Рязановой:.
   • 20, 000 (премиальный фонд) * 0. 5 (ФОТ сотрудника) / 2 (общий ФОТ) = 5, 000 руб.

Рассчитаем зарплату за ноябрь: в документе Начисление зарплаты и взносов сотруднику добавлена ранее рассчитанная сумма премии.

Определение термина

Участие в работе (BSE) — показатель отражает количественную оценку уровня влияния работника на общие результаты действующей группы и характеризует общий вклад человека в общие результаты производственной группы.

Проще говоря, он показывает фактический вклад каждого сотрудника в общий результат, который может составлять один или доли одного процента.

Например, отдел продаж состоит из трех человек, общая потребность за один месяц составляет 100 000 рублей выручки.

Таблица показывает, кто и в каком объеме вложился в общий результат.

Она может применяться для определения базовой ставки премии или для оперирования частями, когда заявляется объем или коллективизм на группу.

Она оценивает каждого сотрудника и позволяет принимать решения на основе достигнутых результатов. Расчеты умножают базовый процент премии, дополнительной мотивации или общей заработной платы. Например, если КТУ равен 1,1 и базовый процент премии составляет 20 000 рублей, то начисление с учетом коэффициентов составит 22 000 рублей.

КСК не может применяться к зарплатному компоненту. Последняя регулируется трудовым законодательством, и работодатели не могут пересматривать ее без письменного согласия действующих работодателей.

Для чего применяется

Надбавки могут применяться в различных случаях.

• Дополнительная выплата надбавок выдающимся специалистам,
• использование противоположной меры — снижение надбавок для наиболее неэффективных сотрудников,
• оценка вклада каждого сотрудника в результаты деятельности компании,
• административные решения на основе ВЭ (сокращения, повышения, увеличения зарплаты или увольнения),
• Средства влияния на подчиненных.

Рассмотрите все ситуации подробно и на примерах.

Премирование отличившихся специалистов

В каждой организации бюджет или фонд доходов формируется сразу на следующий год. Это позволяет компании рассчитать свои расходы и эффективно работать. Единственным недостатком для сотрудников является то, что максимальная сумма премий определяется заранее, и они никогда не смогут получить больше.

Рассмотрим завод по производству стеклянной тары. Определен премиальный фонд — 150 000 рублей в месяц, в группах, например, 5 человек, правило — 30 000 баллов в месяц. Рассчитайте КТУ и премию по результату (в данном примере правило выполнено на 100%).

Плановые 30 000 единиц (% от КТУ)

Бонус (рассчитывается как % в рублях от всех 150, 000 единиц)

Из этой таблицы видно, какие стимулы получают все сотрудники. Она также показывает эффективность работы сотрудников. Зависимость прямо пропорциональная. Чем меньше человеку платят, тем меньше прибыли он приносит.

Внедрение «Конечной платы специалиста» может снизить конечную плату специалиста. Важно понять, используется ли этот показатель на рабочем месте, при заключении трудовых договоров или как-то иначе.

Урезание оплаты труда

См. таблицу выше. В определенных ситуациях, если бы все пять работников работали одинаково, базовое пособие составило бы 30 000 рублей (150 000 рублей/5 работников). Однако не все получали столько денег — минимальный стимул для первого работника составлял 19900 рублей. Бет снижает выплаты наименее эффективным людям.

Оценка вклада работника в общий результат

Описывает полезность каждого члена группы. Это помогает как развитию работников (предполагая, что в этом нуждаются низшие колокола), так и стандартам или рабочим процедурам.

Административные решения на основе КТУ

Работники, которые систематически не достигают поставленных целей, считаются полезными для организма. Первым шагом к улучшению работы является полное лишение премий, если вклад работника в общий результат очень низок. Негативные решения могут включать увольнение, снижение производительности или перевод на другую должность с более низким заработком.

Администрация также может принять позитивные меры. Более привлекательные зарплаты могут быть повышены или предложены, если работники соответствуют или превышают свои взносы.

КТУ как инструмент влияния

Правила, регулирующие выполнение БСЭ, можно найти в коллективных договорах, трудовых договорах или приложениях к ним. Специалист, который знает, что его зарплата напрямую зависит от его вклада в процесс, будет стараться выполнить свой план.

В некоторых случаях, которые могут быть не доказаны, это применяется в виде понижающего коэффициента до 0. Например, непроведение переговоров, недисциплинированность, задержка, ухудшение материального положения. Страх потерять премию способствует соблюдению всех трудовых норм и правил внутреннего распорядка.

Как считается

Самый простой и распространенный метод — это расчет каждого вклада в общий результат в виде доли или процента. Например, доля рубля в общем объеме производства, операций или прибыли определяется как.

be = (личный результат)/(общий результат).

Более сложным и запутанным вариантом является подсчет баллов для каждого сотрудника. Здесь на результат могут влиять различные критерии

• Время работы,
• Квалификация или разряд, допуски (электрик, монтажник),
• Рабочие часы,
• дополнительные задания (начальство, спонсорские биржи) и другие критерии — все, что может быть каким-то образом измерено и выражено в цифрах.

После того как критерии установлены, баллы суммируются. Итоговая сумма считается равной 100%. Затем подсчитывается общее участие каждого сотрудника в процессе. Стандартный вид расчета участия конкретного человека выглядит следующим образом

be = (сумма отдельных лиц)/(сумма степеней коллективно).

Рассмотрим пример с уроками в школе английского языка.

Количество преподаваемых курсов

Сертификаты, повышение квалификации

Участие в конференциях

Общее количество степеней составляет 307. Рассчитайте вклад каждого из них в общий результат.

• Анн а-103/307 = 0. 34.
• Алексе й-107/307 = 0. 35.
• Елен а-97/307 = 0. 31.

При определении материального поощрения умножьте общую зарплату на коэффициент участия учреждения.

При нанесении ударов по структурам можно использовать следующие критерии

Срок завершения проекта.

Для противоположного критерия (меньшее число лучше) разработайте методику оценки. Если какой-то пункт необходимо завершить за 90 дней, а сотрудник делает это за 80 дней, оценка будет выше. Напротив, чем больше срок, тем ниже коэффициент.

В таблице 1 считается своевременной поставкой. Продление материала — если рабочий отвечает сметной стоимости, превышение на каждые 5% от расчетной стоимости — минус 10 градусов.

BES можно использовать и во время проверок. Если сотрудники являются материально ответственными, а при пересчете выявлена недостача, то БЭР может быть рассчитан для всех лиц по типу.

БЭЧ = общее количество отработанных часов / общее количество отработанных часов.

Например, проверка выявила недостачу в размере 10 000 рублей. Поскольку учетный период был взят в июне, в группе два человека — Андреев и Петров. Петров отработал 186 часов, а Андреев — 120 часов (он был на больничном). Рассчитайте сумму долга Петрова.

Мы = 10, 000 / (186+120) * 186 = 6078. 43 P.

Может не применяться к чекам, но часто используется для материальных обязательств, например, в сфере продаж, складов, заводов и т.д.

Применение коэффициента трудового участия

Базовое значение БЭ составляет 1 или 100. Это значение применяется к работникам в течение расчетного периода.

• выполняли порученные им работы,
• соблюдали требования технологии производства, качества и охраны труда.
• Соблюдали трудовую дисциплину,
• Соблюдали свои обязанности и должностные инструкции.

Основные коэффициенты увеличиваются или уменьшаются в соответствии с показателями, которые отражают индивидуальный вклад специалистов в коллективный результат работы. Каждая организация определяет свои индивидуальные количественные показатели. Это решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

Затем ежедневно ведется учет изделий и подсчитывается общий колокол.

Критерии, которые могут снизить коэффициенты:

• Невыполнение указаний начальника,
• несоблюдение технологии производства,
• несоблюдение планов и установленных экономических показателей,
• отходы, низкое качество работы,
• Нарушение трудовой дисциплины,
• Несоблюдение требований охраны труда и техники безопасности — работа без соответствующих инструкций, разрешений на работу, средств индивидуальной защиты,
• использование неисправных инструментов, оборудования или неисправных машин,
• использование оборудования не по назначению и т.д.

Показатели, повышающие ценность БЭС:

• Проявление инициативы и творческой активности при выполнении производственных, организационных и технических обязательств,
• решение сложных и критически важных проектов; и
• выполнение заданий в сжатые сроки,
• Руководство, например.

Как правило, для оплаты работ используются тарифные ставки. Компонент заработной платы рассчитывается в соответствии с почасовыми ставками и отработанными часами. Надбавки и коэффициенты участия выплачиваются через дополнительную оплату.

Дополнительные ставки могут быть назначены путем применения БСЭ, включая

• Премии за выполнение работы (за работу сверх норм),
• разовые компенсации в связи с изменением норм,
• экономия заработной платы в связи с сокращением штатов.

Дополнительная заработная плата, распределенная по ставкам, относится на себестоимость продукции.